Millenialsi kontra „Reszta” – pokoleniowe konflikty w pracy

Millenialsi kontra „Reszta” – pokoleniowe konflikty w pracy
Od dłuższego czasu, prowadząc szkolenia spotykam się ze stwierdzeniem dojrzalszych uczestników, jakoby nowo przyjęci do ich zakładów pracownicy znacząco różnili się od nich samych w podobnym wieku. Padają stwierdzenia świadczące o postawie roszczeniowej, niezorganizowaniu, nastawieniu na zabawę, dekoncentracji czy mniejszej wydajności.

W pierwszej chwili przychodzi do głowy mało eleganckie, ale znane powiedzenie: „zapomniał wół, jak cielęciem był…”. Przecież sami zapewne pamiętamy, gdy nasi rodzice opowiadali o tym, jak to za ich czasów matury były trudniejsze, życie cięższe, ludzie bardziej ambitni i nawet zimy bardziej mroźne. Być może jak odbieramy młodych ludzi to efekt podobnego myślenia? Jednak po głębszej analizie wyników badań, ankiet i doniesień z rynku pracy można dojść do wniosku, że pokolenie Y – czyli osób urodzonych pomiędzy rokiem 1982 a 2000 – jednak znacząco różni się od tych poprzednich.

Millenialsi – bo o nich mowa – wychowali się w zupełnie innej rzeczywistości niż większość z nas. Ich żywiołem są komputery, a przede wszystkim globalna sieć internetowa. To właśnie dzięki tej sieci są w stanie nawiązywać kontakty z rówieśnikami z każdego zakątka Ziemi, błyskawicznie uzupełniać wiedzę, zasięgać opinii autorytetów oraz podpatrywać życie w innych krajach i kulturach. Wszystko to powoduje diametralnie odmienne podejście nie tylko do rozwoju osobistego, ale także do pracy zawodowej. Wywołuje także różnice w poglądach oraz konflikty z pracownikami i szefami starszego pokolenia. Eksperci przyjmują, że do 2025 roku 75% pracowników na świecie będą stanowić millenialsi. Nie mamy wyjścia, musimy nauczyć się z nimi współpracować.

Czym w takim razie się różnimy? Pokolenie X, czyli urodzeni w drugiej połowie XX wieku, czy pokolenie baby boomers z okresu powojennego to pracownicy nastawieni na cel. Dla nich liczy się osiągnięcie efektu, dlatego mocno angażują się w realizację działań. Istotna dla nich jest również stabilizacja, w związku z czym są bardziej skłonni (w zamian np. za obietnicę awansu) dłużej funkcjonować w strukturach nie zawsze przyjaznej firmy.

Millenialsi są inni. Chcą utrzymać równowagę pomiędzy życiem osobistym i pracą. Charakteryzuje ich wysoki poziom kreatywności oraz umiejętności przyswajania nowinek technicznych. Ci młodzi ludzie zakładają, że w jednym miejscu nie będą pracować dłużej niż rok czy dwa. Co jest istotne, przyczyną tych zmian nie jest chęć wyższych zarobków czy awansu, ale sama chęć zmiany.

Pokolenie Y jest śmiałe, bezkompromisowe, bez zawahania sięgające po to, co według nich się im należy. Szybko wchodzą na rynek pracy a zawodowo aktywnych Polaków między 18 a 35 rokiem życia jest aż 74 procent. Jedna trzecia z nich przyznaje, że w pracy spędza więcej niż 8 godzin dziennie i nie stanowi to dla nich większego problemu. Wydawało by się, że są to pracownicy idealni.

Z czego więc wynikają konflikty? Najczęściej ze stereotypów oraz niezrozumienia potrzeb jednej i drugiej strony. Młodzi pracownicy oczekują od swoich pracodawców bardziej elastycznego modelu pracy, większej swobody w podejmowaniu decyzji i większego wpływu na elastyczność czasową. Pragną też większej szczerości, otwartości i tolerancji dla ich indywidualności. Potrzebują ciągłej stymulacji, są niemalże uzależnieni od nowości. Od przełożonych oczekują ciągłej ewaluacji, nie rocznej i nie półrocznej; każdy ich sukces powinien zostać natychmiast zauważony i nagrodzony. Napędzają ich osiągnięcia! Pokolenie millenialsów wierzy, że może dokonać wszystkiego. Nie można jednak zapominać, że bardzo ważna dla tego pokolenia jest rodzina i przyjaciele, są oni dużo bardziej społeczni od poprzednich pokoleń. To sprawia, że bardzo często angażują się w akcje charytatywne czy zostają wolontariuszami. A jak już się w coś zaangażują, to całym sercem, bez kompromisów.

Z drugiej strony odbiór tego pokolenia jest zgoła odmienny. Przeważają opinie o tym, że jego przedstawiciele są niecierpliwi, hedonistyczni, brak im umiejętności koncentracji czy wręcz ambicji.

W jaki sposób nawiązać nić porozumienia? Proponuję obu stronom zastanowienie się, jak by zachowały się na miejscu strony przeciwnej? Czego by oczekiwały? Czego pragnęły? A później skonfrontowały swoje przemyślenia z rzeczywistością w najprostszy, ale niestety nie zawsze stosowany sposób: za pomocą dialogu. Zarówno pracownicy jak i zarządzający wykazują się często ogromnym uporem w unikaniu konfrontacji. Piętrzą problemy oraz budują w wyobraźni nieprawdopodobne scenariusze rozmów, zamiast choć przez chwilę wymienić swoje poglądy w życiu realnym. Oczywiście, to na przełożonym ciąży większa odpowiedzialność związana z nawiązywaniem kontaktu, ale również pracownik powinien mieć pole do tego typu inicjatywy. Wymieniajmy się opiniami, pomysłami, ale także obawami. Bez wspólnej pracy nie będziemy tworzyć zespołu, a jedynie grupę pracujących ze sobą osób, co w przypadku millenialsów nie będzie prawdopodobnie trwało dłużej niż rok czy dwa lata.

Z przygotowanego przez firmę Deloitte I Millward Brown badania „The Millenial Sourvey 2014” wynika, że młodzi pracownicy od swych przyszłych miejsc pracy oczekują przede wszystkim innowacyjności i wspierania nowoczesnych rozwiązań, dania im szansy pokazania ich zdolności przywódczych oraz zaangażowania firmy w działania na rzecz społeczności lokalnej. Gdy tego nie dostają, odchodzą lub otwierają własną działalność.

Niestety, jest też druga strona medalu. Na psychoterapię dotyczącą problemu wypalenia zawodowego związanego z ciągłymi wymaganiami czy konfliktem pokoleń coraz częściej trafiają przedstawiciele wszystkich grup. Zarówno pracownicy, zarządzający jak i członkowie ich rodzin. Dobrze, jeżeli docierają do gabinetów. Ale to temat na inny artykuł.

A na rynek pracy w niedługim czasie wejdzie pokolenie Z…

autor: Arkadiusz Szymański